In een eerdere blog bespraken we al uitgebreid het belang van “werkbaar werk” voor ons mentaal welzijn. Werkbaar werk betekent dat mensen geen burn-out ervaren, plezier vinden in hun taken, mogelijkheden hebben om te groeien en zich te ontwikkelen, en tegelijkertijd een kwalitatief evenwicht bewaren tussen hun professionele en privéleven. Factoren zoals werkdruk, taakvariatie, emotionele belasting, autonomie, fysieke eisen en goed leiderschap spelen hierbij een cruciale rol.
Psychische moeilijkheden en werk
Psychische moeilijkheden kunnen een grote invloed hebben op iemands werk, of het nu gaat om een gevoeligheid of een realiteit. Een taboe dat we moeten doorbreken, vooral omdat 25% van de mensen (ooit) te maken krijgt met een psychische aandoening. Een recent onderzoek door Hanne Claessens van AP Hogeschool Antwerpen toont aan dat de arbeidsmarkt en het werving- en selectieproces nog steeds onvoldoende zijn aangepast aan personen met een psychische kwetsbaarheid, ondanks hun gelijkwaardige kwalificaties. Dit leidt ertoe dat zowel talenten als werkgevers kansen mislopen.
Een aparte selectieprocedure is nochtans niet nodig; enkele eenvoudige ingrepen en extra inspanningen rond welzijn en inclusie volstaan. Deze maatregelen bevorderen niet alleen het welzijn van werknemers met een psychische kwetsbaarheid, maar ook dat van andere werknemers. Dit leidt tot minder personeelsverloop, diversiteit op de werkvloer, meer enthousiasme en betrokkenheid, en een versterkt imago dat nieuwe talenten aantrekt (talent acquisition).
Psychologische veiligheid op de werkvloer
Psychologische veiligheid is essentieel. Creëer een organisatiecultuur binnen welke iedereen zichzelf kan zijn en zich goed voelt. Acties om een psychologisch veilig klimaat te verbeteren, moeten altijd hierop gericht zijn. Een personeelsbeleid dat zich richt op werkbaar werk en de nadruk legt op fysiek, sociaal en mentaal welzijn, is een preventieve manier om menselijk kapitaal binnen organisaties duurzaam in te zetten. Dit beleid creëert een omgeving waarin werknemers niet alleen productief, maar ook gezond en tevreden zijn.
7 tips voor inclusieve werving en selectie
Uit het onderzoek komen zeven belangrijke tips naar voren om je volledige employee journey (werving- en selectieprocessen én je werkvloer) aan te passen aan personen met een psychische kwetsbaarheid:
- Voorbereiding is het halve werk: Zorg voor een degelijk preventie- en welzijnsbeleid, zodat je voorbereid bent als een kandidaat met een kwetsbaarheid solliciteert of een medewerker ziek wordt.
- Bewustzijn van bias: Vooroordelen zijn overal. Maak van je talent acquisition een doordacht en gestructureerd proces om vooroordelen minder kans te geven.
- Focus op "must haves", zoek geen superhelden: Maak je vacature toegankelijk door helder taalgebruik en concrete vereisten. Toon wat je organisatiecultuur inhoudt, waarvoor je staat en welke flexibiliteit je biedt.
- Wijs de weg naar redelijke aanpassingen: Voorzie een aanspreekpunt en communiceer hierover in je vacatures en aan je medewerkers. Bescherm hun privacy.
- Screenen is scoren: Leg essentiële competenties vast en scoor kandidaten daarop. Wees open, vriendelijk en warm tijdens het selectieproces.
- Ondersteuning voor elke kandidaat: Vraag elke kandidaat wat zij nodig hebben om de functie goed uit te voeren. Dit vergroot de kans op duurzame tewerkstelling en verlaagt het personeelsverloop.
- Schakel hulp in: Aarzel niet om externe hulp in te schakelen waar nodig.
Wil je graag meer weten?
In een uitgebreide gids loodst Spotting Talent ons door de verschillende fases van het werving- en selectieproces, alsook de stappen naar een meer inclusieve werkvloer en een goed diversiteitsbeleid.